| 一、考试概况
本次考试满分100分，题型包括单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）、论述题（本题10分）、分析说明题（本题10分）、案例分析题（本题15分）。
|
各章题型和分值分布情况如下： | 章 | 单选题 | 多选题 | 简答题 | 论述题 | 分析说明题 | 案例分析题 | 合计 | | 第一章 人力资源管理导论 | 3 | | | 1 | | | 13 | | 第二章 员工激励 | 2 | 1 | 1 | | | | 10 | | 第三章 工作分析 | 3 | | | | 1 | | 13 | | 第四章 人力资源规划 | 2 | 1 | 1 | | | | 10 | | 第五章 招聘管理 | 3 | | | | | 1 | 18 | | 第六章 人员素质测评 | 2 | 1 | 1 | | | | 10 | | 第七章 员工培训 | 3 | | 1 | | | | 9 | | 第八章 绩效管理 | 2 | 1 | | | | | 4 | | 第九章 薪酬管理 | 3 | | 1 | | | | 9 | | 第十章 职业生涯管理 | 2 | 1 | | | | | 4 | | 合计 | 25 | 5 | 5 | 1 | 1 | 1 | 100 | |
二、试卷真题解析 （一）单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分） 1.一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和被称为（ ）。
A.人口资源
B.人力资源
C.人才资源
D.人力资本
|  | | | 『正确答案』B
『答案解析』人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源。
| |
2.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（ ）。
A.自动人假设
B.社会人假设
C.经济人假设
D.复杂人假设
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』“经济人”假设认为，人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。“社会人”假设认为人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。“复杂人”假设认为，人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。
| |
3.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理，这属于企业人事管理的（ ）。
A.初级阶段
B.科学管理阶段
C.人力资源管理阶段
D.战略人力资源管理阶段
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』初级阶段：传统的经验管理，这是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段，即传统的经验管理阶段。科学管理阶段：以工作为中心。人力资源管理阶段：人与工作相互适应。战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
| |
4.过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，还包括（ ）。
A.马斯洛的需要层次理论
B.斯金纳的强化理论
C.赫茨伯格的双因素理论
D.阿德福的ERG理论
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』激励的理论主要分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论包括马斯洛的需要层次理论、阿德福的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等；过程型激励理论包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特—劳勒的综合激励过程模型、斯金纳的强化理论等。
| |
5.某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。此举属于（ ）。
A.工资激励
B.晋升激励
C.精神激励
D.物质激励
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』激励的措施和方法有很多，主要有精神激励和物质激励。精神激励是指通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，改变其意识形态，激发其工作活力，包括目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励和表扬激励。物质激励是指通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法，包括晋升工资、颁发奖金和其他物质奖赏。特别是有些激励方法是带有物质激励与精神激励相结合的特征，如高尔夫球俱乐部会员证，对个人来说，参加高尔夫球运动不仅是一种物质奖励，也是一种享受。
| |
6.编写工作说明书应遵循的原则是（ ）。
A.对岗又对人
B.对岗不对人
C.对人不对事
D.对人又对事
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』通过工作分析程序所获得的资料，经过归纳与整理，可撰写成工作说明书。编写工作说明书应遵循的原则包括对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。
| |
7.重要责任相似或相同的职位集合被称为（ ）。
A.职级
B.职业
C.职务
D.工作要素
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』工作分析的相关概念：工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。工作任务是由一个或更多工作要素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。工作职责是由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项任务组成。职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职务是一组重要责任相似或相同的职位。职权是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。职系是指职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却相似的所有职位集合。职业是更广义的同类工作的统称。
| |
8.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（ ）。
A.资料方面的信息
B.人员方面的信息
C.事物方面的信息
D.其他方面的信息
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D指“资料”方面的信息；P指“人”方面的信息；T指“事物”方面的信息。
| |
9.人力资源规划目标的核心是（ ）。
A.人力资源效益
B.组织系统设计
C.人力资源供给预测
D.人力资源需求预测
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
| |
10.制定企业人员规划的基本原则是（ ）。
A.公平公正性
B.人员稳定性
C.与战略目标相适应
D.与薪酬水平相适应
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』人力资源规划要以企业的战略目标、发展规划和整体布局为依据，因此，制定企业人员规划的基本原则是与战略目标相适应。
| |
11.现代组织在招聘过程中起决定作用的是（ ）。
A.政府部门
B.用人部门
C.人力资源管理部门
D.上级主管部门
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动的地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。
| |
12.通过电话热线招募员工属于（ ）。
A.校园招募
B.广告招募
C.网络招募
D.特色招募
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』特色招募这是指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电话热线、接待日、体验营、主题活动等。网络招募有多种实现途径，既可以通过组织自己的主页或网站发布招募信息，也可以通过专业的人才招募网站和职位搜索引擎向社会发布人才需求信息。校园招募的具体方式有：张贴招募、开招募会、毕业实习、学校就业中心推荐等。广告招募是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体发布招募广告对空缺职位进行招募。
| |
13.在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于（ ）。
A.一般评价指标
B.招募人员的评价指标
C.招募渠道的评价指标
D.招募过程的评价指标
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』招募效果的评估可以采用三种指标体系去评价，即一般评价指标、基于招募人员的评价指标和基于招募渠道的评价指标。一般评价指标包括：平均每位新员工的招募成本、补充空缺岗位的数量或百分比、业绩优良的新员工的数量或百分比、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比、对新工作满意的新员工的数量或百分比。基于招募人员的评价指标包括：从事面试的数量、被面试者对面试质量的评级、推荐的候选人被成功录用的比例、推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例、平均每次面试的成本。基于招募渠道的评价指标包括：引发的申请的数量、引发的合格申请的数量、平均每个申请的成本、从渠道实施到接到申请的时间、被成功录用员工的质量（业绩、出勤等）。
| |
14.对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是（ ）。
A.智力测评
B.成就测评
C.人格测评
D.能力倾向测评
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』心理测验按照不同的标准可以划分出不同的类别。一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。
| |
15.在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。这种测评方法被称为（ ）。
A.模拟面谈
B.管理游戏
C.文件筐测验
D.无领导小组讨论
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』文件筐测验是指，将被测者置于特定的职位或管理岗位上，让其在给定的时间内处理一组杂乱无章的文件、信件、信息等，并以书面或口头的形式给出这样处理的原因。无领导小组讨论是将一定数目的被测者（一般是5～7人）组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。管理游戏是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。
| |
16.成人学习理论的创始人是美国著名教育心理学家（ ）。
A.阿德福
B.斯金纳
C.班杜拉
D.诺尔斯
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的，创始人是诺尔斯。刺激-反应理论的代表人物是新行为主义心理学家斯金纳。社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。阿德福的ERG理论属于内容型激励理论。
| |
17.对新员工进行“入模子”培训的典型企业是（ ）。
A.海尔
B.联想
C.华为
D.沃尔玛
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』联想新员工的“入模子”培训、海尔新员工培训四部曲、沃尔玛独特的“1369”新人培训。
| |
18.了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度的培训效果评估层次属于（ ）。
A.反应层
B.学习层
C.行为层
D.结果层
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』美国威斯康星大学教授柯克帕特里克于1959年提出柯克帕特里克模型。按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为4个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。第一，反应层，即一级评估。这是培训评估中最低的层次，指受训者对培训项目的看法。反应层评估工作主要是评估受训者反应，了解受训者培训后的总体反应和感受，了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度。第二，学习层，即二级评估。该层次的评估主要是用于了解受训者通过培训学到了什么，反映受训者对培训内容的掌握程度。第三，行为层，即三级评估。该层次的评估工作，主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。第四，结果层，即四级评估。该层次评估工作，主要是考察培训是否改变了组织绩效。
| |
19.某单位在年终考核中90%的员工被评为良好，这种现象在绩效考核中属于（ ）。
A.趋中效应
B.晕轮效应
C.近因效应
D.定势效应
| | | | | 『正确答案』A
『答案解析』趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。晕轮效应是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。定势效应是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的，就给予高分，否则就给低分。近因效应是指当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影响，而无法全面考察被考核者在较长时期的工作表现。
| |
20.某高校通过校长与学生共进午餐活动来增强校领导与学生之间的交流，这种沟通形式属于（ ）。
A.正式沟通
B.报告沟通
C.会议沟通
D.非正式沟通
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』绩效沟通的方式一般分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指事先经过计划和安排，在正式的情境下按照一定规则和方式进行的沟通。具体形式包括书面报告、面谈沟通和会议沟通。在工作开展的过程中，管理者和员工不可能总是通过正式的渠道来进行沟通。事实上，在日常的工作中，随时随地都可能发生着沟通。
| |
21.在全面薪酬体系中，股票期权属于（ ）。
A.成果型薪酬
B.过程型薪酬
C.直接经济薪酬
D.间接经济薪酬
| | | | | 『正确答案』C
『答案解析』全面薪酬主要包括两部分，既包括员工所得的货币性薪酬，又包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性心理收入和发展机遇等精神收益。直接经济薪酬是企业支付给员工的货币性薪酬，包括基本工资、绩效工资、职位消费和股票期权等。间接经济报酬一般以非货币形式支付，给员工提供保障计划和生活便利，使员工无后顾之忧更好地为社会创造价值；它主要包括生活福利，员工培训为员工提供一揽子的保障计划，带薪休假，住房资助等。非经济性薪酬是无法用货币等手段衡量的工作特征、工作环境和企业文化给员工带来的正面心理效用，主要包括工作带来的成就感、趣味性、挑战性及工作环境的舒适便利等，分为成果型薪酬和过程型薪酬。
| |
22.薪酬变动比率的计算公式是（ ）。
A.（最高值+最低值）÷2
B.（最高值-最低值）÷中间值
C.（最高值-最低值）÷最高值
D.（最高值-最低值）÷最低值
| | | | | 『正确答案』D
『答案解析』薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率。薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬变动比率=（最高值—最低值）÷最低值。
| |
23.实现薪酬内在公平的关键一步是（ ）。
A.工作分析
B.工作评价
C.薪酬调查
D.工资结构设计
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。
| |
24.提出人格类型——职业类型匹配理论的学者是（ ）。
A.帕森斯
B.霍兰德
C.施恩
D.格林豪斯
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』霍兰德人格类型-职业类型匹配理论。帕森斯的职业-人员匹配理论。职业锚理论是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩提出的。
| |
25.小张大学毕业，根据社会的需要和自己的职业兴趣求职择业。这属于职业生涯周期的（ ）。
A.职业准备期
B.职业选择期
C.职业适应期
D.职业稳定期
| | | | | 『正确答案』B
『答案解析』职业准备期是一个人就业前从事专业和职业技能学习的时期，这是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的主要时期。职业选择期人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。在职业适应期，人走上职业岗位从事劳动，这是对人的素质的实际检验。职业稳定期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。 | |
