您的位置：首页 > 爱心传递 > 教育培训 > 自考

爱心传递

LOVE TRANSMISSION

扫描二维码进入官网

扫描二维码进入店铺

您的位置：首页 > 爱心传递 > 教育培训 > 自考

《人力资源管理（一）》自考模拟试题（4）

分类：爱心传递发布时间：2016-11-15 11:09:31

课程代码：00147
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

1.被誉为人力资本之父的是（　）。 A.霍桑　　　B.舒尔茨 C.麦格雷戈　D.莫尔斯

	『正确答案』B 『答案解析』舒尔茨被誉为人力资本之父。

2.以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等，这样的人力资源管理模式称为（　）。 A.产业（工业）模式　B.投资模式 C.参与模式　　　　　D.高灵活性模式

	『正确答案』B 『答案解析』培训和开发就是一种投资行为，因此，应当属于投资模式。

3.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的（　）。 A.不可剥夺性　B.时代性 C.时效性　　　D.再生性

	『正确答案』C 『答案解析』题干出现了“时间”这个关键词，这表明人力资源具有“时效性”。

4.当组织处于一个不断发展和变化的经营环境时，为适应环境的变化和发展，组织应当采用（　）。 A.家长式人力资源战略　B.发展式人力资源战略 C.任务式人力资源战略　D.转型式人力资源战略

	『正确答案』B 『答案解析』题干中有关键词“发展”，该模式应当是发展式人力资源战略。

5.根据强化理论，员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响属于（　）。 A.正强化　B.负强化 C.忽略　　D.惩罚

	『正确答案』B 『答案解析』正强化是指个人的积极行为产生了积极的影响。负强化是指员工以消极的或不理想的行为来去除不愉快事件的消极影响。忽略是指所有的强化事件都不存在。惩罚是为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。

6.帮助员工排忧解难，使其认识到自我存在的价值，从内心深处受到感动，打动心灵，从而产生动力，积极工作。这种精神激励的方法属于（　）。 A.考核激励　B.关怀激励 C.情感激励　D.表扬激励

	『正确答案』B 『答案解析』题干所述与考核和表扬无关，可以排除。情感激励强调让员工在情感上产生愉悦的心情，关怀激励强调排忧解难，送温暖。

7.提出双因素理论的学者是（　）。 A.弗鲁姆　B.马斯洛 C.阿德福　D.赫茨伯格

	『正确答案』D 『答案解析』弗鲁姆提出的是期望理论、马斯洛提出的是需求层次理论、阿德福提出的是ERG理论。

8.与人员数相等的是（　）。 A.任务数　B.职责数 C.职位数　D.职务数

	『正确答案』C 『答案解析』任务和职责显然与人员数无关，一个人一个位置，这个位置就是职位。职务比较少，很多人的职务是相同的。

9.整个工作分析中的核心步骤是（　）。 A.确定工作分析的目的　　B.调查分析信息数据 C.制订调查分析工作计划　D.实施宣传培训

	『正确答案』B 『答案解析』调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤。

10.收集信息的工作方法中最简单、最常用的方法是（　）。 A.访谈法　　　B.问卷法 C.观察分析法　D.工作参与法

	『正确答案』C 『答案解析』观察分析法又称现场观察法，是一种由有经验的人通过现场观察记录的方法。这是工作分析中最简单，也是最常用的一种方法。

11.在整个人力资源规划中，最关键的阶段是（　）。 A.准备阶段　B.预测阶段 C.实施阶段　D.评估阶段

	『正确答案』B 『答案解析』预测是最重要的，因为它直接决定了规划的成败。

12.将人力资源规划分为整体人力资源规划和部门人力资源规划的标准是（　）。 A.人力资源规划是否单独进行　B.人力资源规划的范围大小 C.人力资源规划的时间长短　　D.人力资源规划的重要程序

	『正确答案』B 『答案解析』整体和部门是整体和部分的关系，主要是从范围大小的角度进行的划分。

13.预测企业人力资源需求最常用的主观预测法是（　）。 A.管理评价法　B.德尔菲法 C.趋势分析法　D.比例分析法

	『正确答案』A 『答案解析』管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。

14.人员选拔中最传统也是最重要的一种方法是（　）。 A.情景模拟　B.心理测验 C.面试　　　D.笔试

	『正确答案』C 『答案解析』情景模拟和心理测验都是比较现代的方法，古代无法采用。笔试需要语言文字，还需要笔墨纸张，而面试不需要，因此，面试是比笔试更传统的方法。

15.初步面试类似于面谈，比较简单、随意，它主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，起初步筛选作用，主要由下列部门负责（　）。 A.用人部门　　　　B.人力资源部门 C.总经理办公部门　D.财务部门

	『正确答案』B 『答案解析』从面试所要达到的效果分为初步面试和诊断面试。初步面试类似于面谈，比较简单、随意。它主要用来增进用人单位与应聘者的相互了解，起初步筛选作用，由人力资源部门负责。诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，往往由用人部门负责，人力资源部门参与。对于高级管理人员的招聘，企业高层领导也要参与。

16.根据素质的冰山模型，下列属于“冰山水上部分”的是（　）。 A.角色定位　B.基本技能 C.自我认知　D.价值观

	『正确答案』B 『答案解析』冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。

17.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（　）。 A.配置性测评　B.选拔性测评 C.考核性测评　D.诊断性测评

	『正确答案』C 『答案解析』考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

18.下列关于教育和培训区别的表述中错误的是（　）。 A.教育更抽象化，培训更具体化 B.教育比培训更加耗时 C.培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的 D.培训一般是培养接班人的，而教育一般是培养当班人的

	『正确答案』D 『答案解析』培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。

19.教师使用最早的、应用最广的教学方法是（　）。 A.讲授法　　　B.案例分析法 C.角色扮演法　D.视听法

	『正确答案』A 『答案解析』讲授法，是指培训者通过口头语言向受训者传授知识、描绘情境、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的教学方法。它是教师使用最早的、应用最广的教学方法，其他教学方法的运用，几乎都需要同讲授法结合进行。讲授法有多种具体方式：讲述、讲解、讲演等。

20.下列监督方法中适用于工作内容简单，且专业化程度较低的岗位的是（　）。 A.对工作过程的监督　B.进行初试技能考核 C.对工作流程的监督　D.对工作产出的监督

	『正确答案』C 『答案解析』对工作流程的监督适用于工作内容简单，且专业化程度较低的岗位。

21.被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断，这种效应是指（　）。 A.晕轮效应　B.趋中效应 C.近因效应　D.定势效应

	『正确答案』A 『答案解析』晕轮效应是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。在考核中，这种晕轮现象很容易产生，特别是对那些无法标准化的因素如工作态度、人际关系等实行考核时，更易发生。当考核中产生了晕轮效应时，被考核者在工作绩效的每一个方面都得到大体相同的考评结果。

22.下列属于薪酬对员工的功能的是（　）。 A.价格信号功能　B.组织协调功能 C.文化塑造功能　D.价值功能

	『正确答案』D 『答案解析』价值功能属于对员工的功能。价格信号功能属于对社会的功能。组织协调和文化塑造功能属于对企业的功能。

23.下列影响薪酬水平的因素中属于微观因素的是（　）。 A.劳动生产率水平　B.企业的规模和发展阶段 C.积累消费水平　　D.物价变动

	『正确答案』B 『答案解析』影响企业薪酬水平的因素主要可以分为宏观因素和微观因素。宏观因素主要有劳动生产率水平，积累消费水平，政府政策法规的调节，劳动力市场供求状况，物价变动等。企业的规模和发展阶段属于个别企业的问题，是微观因素。

24.下列关于薪酬区间比较比率的表述中错误的是（　）。 A.群体或组织的薪酬区间比较比率低于l00%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平 B.当员工个体薪酬区间的比较比率大于100%时，说明该员工的薪酬高于相应的薪酬等级的平均水平 C.任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工薪酬区间比较比率通常低于l00% D.大多数的组织会将薪酬区间比较比率控制在100%左右

	『正确答案』C 『答案解析』任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工薪酬区间比较比率通常高于l00%。

25.下列关于薪酬概念的表述中错误的是（　）。 A.薪酬的基础是合作关系　B.薪酬的主体是雇主 C.薪酬的客体是雇员　　　D.薪酬的本质是一种等价交换过程

	『正确答案』A 『答案解析』薪酬的基础是雇佣关系。从薪酬概念可以看出，薪酬支付这一行为是与实质雇佣关系依存的。没有雇佣关系的存在，支付的报酬不能被冠以薪酬之名。

26.在职业生涯管理中，应对员工职业生涯发展负主要责任的是（　）。 A.直线经理　　　B.员工 C.人力资源部门　D.组织

	『正确答案』B 『答案解析』在职业生涯管理中，员工应对自身职业生涯发展负主要责任。

27.根据霍兰德人格类型-职业类型匹配理论，财会人员、速记员、成本估算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书属于（　）。 A.现实型　B.社会型 C.企业型　D.传统型

	『正确答案』D 『答案解析』传统型，也称常规型。该类职业有财会人员、速记员、成本估算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、秘书。

28.某类型的人极为重视长期的职业稳定性和工作保障性，倾向于选择那些有保障的工作，重在追求安全和稳定，该类型的人属于（　）。 A.安全稳定型职业锚　B.管理型职业锚 C.独立自主型职业锚　D.创造性职业锚

	『正确答案』A 『答案解析』安全稳定型职业锚的特点是：他们极为重视长期的职业稳定性和工作保障性，倾向于选择那些有保障的工作，他们重在追求安全和稳定。

29.下列关于生产类人员个性特点的描述中错误的是（　）。 A.团队协作意识强　B.时间观念强 C.勇于接受挑战　　D.统筹协调能力强

	『正确答案』C 『答案解析』生产类人员个性特点：一是团队协作意识强。二是时间观念强。三是统筹协调能力强。四是问题解决能力强。勇于接受挑战是研发类人员的个性特点。

30.下列关于营销类人员职业特点的表述中错误的是（　）。 A.专业技术要求低　B.工作压力大 C.工作流动性强　　D.团队协作意识强

	『正确答案』D 『答案解析』营销类人员的职业特点：一是专业技术要求低。营销工作同其他工作相比，对人员的专业技能、工作经验和学历等要求较低；二是工作压力大。营销工作考核以业绩为关键指标，营销人员必须想方设法完成销售业绩；三是工作流动性强。企业会根据需要调整营销人员的工作地点，营销人员也可以在不同行业的相同职位之间流动。团队协作意识强是生产类人员的个性特点。

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分） 31.针对“社会人”假设的管理措施包括（　）。 A.管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要 B.在实行奖励时，提倡集体奖励制度 C.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率 D.重视非正式组织的作用 E.管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活

	『正确答案』ABD 『答案解析』“社会人”假设的主要观点如下：①人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。②现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上去寻求意义。③人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。④工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。针对“社会人”假设的管理措施是：①管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。②在实行奖励时，提倡集体奖励制度。③重视非正式组织的作用。

32.工作设计的原则包括（　）。 A.因人设岗原则　B.系统性原则　C.实用性原则 D.复杂化原则　　E.匹配原则

	『正确答案』BCE 『答案解析』工作设计的原则包括五个：（1）因事设岗原则，这是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素。（2）系统性原则。不同的工作需要形成横向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最大效能。（3）实用性原则。应充分考虑工作现状与人员能力等方面的影响，既不能要求过高，也不能要求过低。（4）简单化原则。在进行工作设计时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个岗位中，以减少人力成本并提高工作效率。（5）匹配原则。工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。

33.无领导小组讨论的优点包括（　）。 A.为被测评者提供平等的机会 B.真实诱发效应 C.生动的人际互动 D.独特的考察维度 E.突破时间与空间的限制，具有趣味性

	『正确答案』ABCD 『答案解析』无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面：①为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。②真实诱发效应。③生动的人际互动。④独特的考察维度。⑤效率高，应用范围广。

34.头脑风暴法应遵循的原则包括（　）。 A.允许批评和评论 B.以量求质 C.异想天开 D.鼓励综合 E.明确角色

	『正确答案』BCD 『答案解析』头脑风暴法应遵循的原则包括：禁止批评和评论、以量求质、异想天开、鼓励综合。

35.为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演的角色包括（　）。 A.教练　B.评估者　C.顾问　D.领导者　E.推荐人

	『正确答案』ABCE 『答案解析』直线经理在职业生涯管理过程中扮演重要角色。为了帮助员工处理好职业发展问题，直线经理需要扮演四种角色：教练、评估者、顾问和推荐人。

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分） 36.简述与差异化战略相匹配的人力资源战略。

	『正确答案』采取差异化战略的企业要努力使自己的产品与服务在行业中具有独特性。为此，企业要为客户提供竞争对手一时难以提供的产品和服务。实行差异化战略的企业往往处在成长和创新的过程中，主要以独特的新产品去开拓市场和赢得竞争。此时的人力资源管理一方面着重培养具有高度创造性和协作精神的员工；一方面关注员工的长远发展，鼓励员工承担风险。针对这些特点，企业的人力资源战略也需要做出相应的调整：制定较为灵活的工作说明书，使员工、尤其是从事创造性工作的员工具有较大的自主权和创新的积极性；重视从外部招聘员工，并为员工提供较宽广的职业通道；培训和开发主要集中在强化员工的协作能力上；薪酬系统更加关注外部公平性。

37.简述激励的含义及其所包含的内容。

	『正确答案』激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。其含义包括：（1）激励的出发点是满足员工的需要；（2）激励必须贯穿于企业员工工作的全过程；（3）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程；（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终；（5）激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

38.简述人力资源规划的作用。

	『正确答案』人力资源规划在企业经营管理中具有重要的意义，具体表现在：（1）有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；（2）确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；（3）有利于人力资源管理活动的有序化；（4）使企业有效地控制人工成本；（5）有助于满足员工需求和调动其积极性；（6）为企业的人事决策提供依据和指导。

39.简述心理测验的定义和特点。

	『正确答案』心理测验实质上是行为样组客观的和标准化的测量。心理测验有以下五个特点：（1）心理测验是对行为的测量。（2）心理测验是对一组行为样本的测量。（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为。（4）心理测验是一种标准化的测验。（5）心理测验是一种力求客观的测量。

40.简述案例分析法的优缺点。

	『正确答案』案例分析法的优点：第一，案例分析法生动形象，有利于深化理论学习。第二，案例分析法运用方式灵活多样，有利于激发学员的求知欲。第三，案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养。案例分析法的缺点：第一，收集到典型的有针对性的案例比较困难。第二，案例对工作流程不具有广泛和普遍的指导作用，使学员难以得到较为系统的和完整的技能或知识。

41.简述在绩效实践中绩效计划的作用。

	『正确答案』在绩效实践中绩效计划的作用如下：第一，工作目标和标准的契约。第二，双向沟通的过程。第三，提高员工的参与感和对组织承诺。

四、论述题（本大题共1小题，共15分） 42.试述人力资源战略规划的意义。

	『正确答案』第一，人力资源战略规划可以帮助企业识别战略目标。人力资源战略规划有助于企业认清企业目标的变化和人力资源管理现状，通过分析预测人力资源的供需，制定相应的规划，使得企业的战略目标更具有预见性，从而提高企业对环境变化的适应能力，提高竞争力。第二，人力资源战略规划有助于创造战略目标实现的环境。人力资源决策在企业的环境层面、企业层面、人力资源部门层面、人力资源数量层面和任务层面都对企业战略目标的实现有重要影响。第三，人力资源战略规划为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。人力资源战略规划在明确企业战略的要求后，要预测人力资源的供需缺口，采取相应的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保企业目标的实现。第四，人力资源战略规划可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，可参照企业人力资源的供给情况来设计自身的职业生涯发展道路，这对提高员工的工作生活质量是非常有益的。

五、案例分析题（本大题共1小题，共15分）
43.案例：S公司是一家以生产加工为基础的技、工、贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中青年技术队伍，并聘请了经验丰富的技术专家亲自参与和指导工作，在电子、化工、办公自动化等诸多领域，从事开发、生产、销售、咨询、维修和技术服务等经营活动。薪酬体系以岗位为基础，其基本设计思路是通过对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位，然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。2007年，公司产品的市场需求非常旺盛，但到年底却发现全年利润只有10%，而且年初公司承诺给技术员工的提成及奖金还尚未扣除。

公司经理层感到非常震惊，在对企业内部环境作了认真调查之后，他们发现人力成本过高是造成公司年度利润过低的主要原因之一；其次，公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高；再次，公司薪酬等级过多。于是一场以“薪酬与业绩挂钩，合理拉开工资差距”为核心的薪酬制度改革在该公司轰轰烈烈地展开了。新的薪酬制度对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成10万元的项目，底薪一律为1500元（目前为3000-6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制……

（1）典型的薪酬结构包括哪些基本构成要素？S公司薪酬等级过多有什么利弊？（5分）（2）合理科学的薪酬设计需要遵循哪些原则？S公司原薪酬制度违背了哪些原则？（5分）（3）薪酬设计的基本流程包括哪些步骤？对于S公司而言，确定其薪酬的基础步骤是哪一步骤？（5分）

	『正确答案』（1）典型的薪酬结构包括四个基本构成要素：一是薪酬的等级数量；二是薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线）；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间、最高值、中间值以及最低值）；四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。S公司薪酬等级过多，优点是薪酬管理制度和规范要求比较明确，缺点是容易导致薪酬管理僵化。（2）合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性和战略性原则。根据材料所述“人力成本过高是造成公司年度利润过低的主要原因之一”可以看出S公司的薪酬设计违背了经济性原则。根据材料所述“公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高”可以看出S公司的薪酬设计违背了激励性原则。（3）一个合理的薪酬设计流程包括七个步骤：确定薪酬原则和策略、工作分析、工作评价、薪酬调查、工资结构设计、工资分级定薪、薪酬方案实施修正调整。对于S公司而言，确定其薪酬的基础步骤是工作分析。

上一篇：《人力资源管理（一）》自考全国2013年10月份试题(1)

下一篇：《人力资源管理（一）》自考模拟试题（3）

回到首页 | 返回顶部| 会员注册

Copyright © 2014-2064,www.aixincb.com,All rights reserved
版权所有 www.爱心传播.com 京ICP备14059545号-1

扫一扫